Schwerbehinderung, Arbeitszeit und Nachtarbeit

1. Vier unterschiedliche Rechtsgrundlagen

• § 207 SGB IX: Freistellung von Mehrarbeit auf Verlangen.
• § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX: behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit.
• § 164 Abs. 5 SGB IX: Teilzeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist.
• § 6 Abs. 4 ArbZG: Anspruch eines Nachtarbeitnehmers auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz bei arbeitsmedizinisch festgestellter Gesundheitsgefährdung, soweit keine dringenden betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen.

2. Mehrarbeit nach § 207 SGB IX

Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt. Über § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX gilt dieses Recht grundsätzlich auch für gleichgestellte behinderte Menschen.

Der Begriff der Mehrarbeit richtet sich nach der gesetzlichen regelmäßigen Arbeitszeit und nicht nach der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist grundsätzlich die über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX. Auch die Verteilung auf mehr als sechs Werktage kann in die Prüfung einzubeziehen sein.

Das führt zu einem häufig übersehenen Ergebnis: Arbeitet ein schwerbehinderter Mensch beispielsweise vertraglich nur sechs Stunden täglich, ist die siebte Arbeitsstunde nicht schon allein deshalb „Mehrarbeit“ nach § 207 SGB IX. Ist gerade die behinderungsbedingte Belastbarkeit auf sechs Stunden beschränkt, können sich Grenzen aber aus § 164 Abs. 4 und Abs. 5 SGB IX ergeben.

3. Nacht- und Schichtarbeit: kein Automatismus, aber ein einklagbarer Gestaltungsanspruch

§ 207 SGB IX betrifft die Dauer der Arbeitszeit. Nachtarbeit betrifft dagegen vor allem deren Lage. Deshalb führt die Mehrarbeitsregelung allein nicht automatisch zu einem Anspruch auf Befreiung von Nachtarbeit.

Ein solcher Anspruch kann sich aber aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX ergeben. Danach kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung nicht mehr in Nacht- oder Wechselschicht eingesetzt wird. Voraussetzung ist, dass gerade die Behinderung diese Arbeitszeitgestaltung erforderlich macht und die Anpassung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist.

Das gilt auch dann, wenn Nacht- oder Wechselschicht ursprünglich arbeitsvertraglich vereinbart worden ist. Schutzvorschriften des SGB IX können das Direktionsrecht und die vertraglich vereinbarte Einsatzmöglichkeit begrenzen.

Daneben enthält § 6 Abs. 4 ArbZG einen eigenständigen Anspruch des Nachtarbeitnehmers auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz, wenn nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Nachtarbeit seine Gesundheit gefährdet. Dieser Anspruch hängt nicht vom Vorliegen eines GdB ab.

4. Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft müssen rechtlich getrennt betrachtet werden. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX erfasst ausdrücklich auch Sonderformen der Arbeitsorganisation. Das BAG hat 2021 bestätigt, dass ein schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer verlangen kann, nicht mehr zu Rufbereitschaft herangezogen zu werden, wenn er diese wegen seiner Behinderung nicht ausüben kann.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Rufbereitschaft stets als Mehrarbeit nach § 207 SGB IX gilt. Bereitschaftsdienst ist arbeitszeitrechtlich grundsätzlich Arbeitszeit. Rufbereitschaft ist demgegenüber nicht schon als solche vollständig Arbeitszeit; maßgeblich sind insbesondere die tatsächlichen Einschränkungen und die Inanspruchnahme während der Rufbereitschaft.

Bei stark einschränkenden Vorgaben – etwa sehr kurzen Reaktionszeiten – kann eine als „Rufbereitschaft“ bezeichnete Zeit arbeitszeitrechtlich insgesamt als Arbeitszeit einzuordnen sein. Dann kann wiederum § 207 SGB IX eingreifen.

5. Behinderungsbedingte Teilzeit nach § 164 Abs. 5 SGB IX

Schwerbehinderte und grundsätzlich auch gleichgestellte Beschäftigte können Teilzeit verlangen, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Anders als der allgemeine Teilzeitanspruch nach dem TzBfG ist dieser Anspruch unmittelbar behinderungsbezogen.

Wichtig ist die Abgrenzung zu § 207 SGB IX: Auch wenn eine zusätzliche Stunde unterhalb der Acht-Stunden-Grenze noch keine Mehrarbeit im Sinne des § 207 SGB IX darstellt, kann sie unzulässig sein, wenn die behinderungsbedingt notwendige tägliche Arbeitszeit gerade niedriger liegt und eine längere Beschäftigung dem Anspruch auf behinderungsgerechte Arbeitszeit widerspricht.

Der Arbeitgeber kann sich auf Unzumutbarkeit, unverhältnismäßige Aufwendungen oder entgegenstehende Arbeitsschutz- bzw. beamtenrechtliche Vorschriften berufen. Eine pauschale Behauptung betrieblicher Schwierigkeiten genügt nicht ohne Weiteres.

6. Ärztlicher Nachweis und Darlegungslast

Wer eine bestimmte Arbeitszeitgestaltung nach § 164 Abs. 4 SGB IX verlangt, muss grundsätzlich darlegen und im Streitfall beweisen, dass die konkrete Arbeitszeit wegen der Auswirkungen seiner Behinderung nicht oder nur eingeschränkt geleistet werden kann.

Ein ärztliches Attest sollte deshalb möglichst nicht lediglich lauten „keine Nachtarbeit“. Hilfreicher ist eine funktionale Beschreibung: Welche gesundheitlichen Folgen treten bei Nacht-, Wechsel- oder Bereitschaftsdienst auf? Welche Höchstdauer ist vertretbar? Sind Früh- oder Spätschichten möglich? Ist ein gleichbleibender Rhythmus medizinisch günstiger als wechselnde Schichten?

7. Risiken und taktische Gesichtspunkte

• Zu weit gefasstes Attest: Wird erklärt, dass praktisch keine der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeiten mehr möglich ist, kann sich die Frage stellen, ob überhaupt noch eine geeignete Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist.
• Keine Beschäftigungsgarantie: § 164 SGB IX verpflichtet den Arbeitgeber nicht, einen vollständig neuen, betrieblich nicht benötigten Arbeitsplatz zu schaffen.
• Verdienstfolgen: Der Wechsel aus Nacht- oder Schichtarbeit kann Zuschläge entfallen lassen. Ob tarifliche oder betriebliche Verdienstsicherungen eingreifen, ist gesondert zu prüfen.
• Gleichbehandlung anderer Arbeitnehmer: Das Argument, andere Beschäftigte würden ebenfalls eine Befreiung verlangen, beseitigt einen individuellen gesetzlichen Anspruch des schwerbehinderten Menschen nicht.
• Schwerbehindertenvertretung: Bei einer individuell behinderungsbezogenen Änderung von Tätigkeit oder Arbeitszeit kann die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu prüfen sein.
• Keine eigenmächtige Arbeitsverweigerung: Besteht Streit über die Zulässigkeit einer Arbeitszeitanordnung, sollte der Anspruch klar geltend gemacht und nötigenfalls arbeitsgerichtlich – bei besonderer Eilbedürftigkeit auch im einstweiligen Rechtsschutz – gesichert werden.

8. Praxischeck vor einem Antrag auf Arbeitszeitänderung

1. Besteht Schwerbehinderung oder Gleichstellung?
2. Geht es um die Dauer der Arbeitszeit, ihre Lage oder beides?
3. Wird die Acht-Stunden-Grenze des § 207 SGB IX überschritten?
4. Welche konkrete Nacht-, Wechsel-, Bereitschafts- oder Rufbereitschaftsregelung verursacht die behinderungsbedingte Belastung?
5. Welche Arbeitszeitgestaltung ist medizinisch möglich?
6. Welche organisatorischen Alternativen gibt es im Betrieb?
7. Ist § 6 Abs. 4 ArbZG zusätzlich einschlägig?
8. Soll Teilzeit nach § 164 Abs. 5 SGB IX verlangt werden?
9. Ist die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen?
10. Sind bei einer Arbeitszeitänderung Entgelt- oder Zuschlagsfolgen zu beachten?

9. Rechtsprechung zu Schwerbehinderung, Arbeitszeit und Nachtarbeit

Die Entscheidungen zeigen drei getrennte Linien: den Mehrarbeitsbegriff des § 207 SGB IX, den eigenständigen Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung von Lage und Organisation der Arbeitszeit nach § 164 Abs. 4 SGB IX sowie ergänzende Fragen zu Teilzeit, Beteiligung der Interessenvertretungen, Diskriminierung und Vergütungsfolgen.